מה באמת מחפשים מנהלי מכירות כשהם מחליפים עבודה? תובנות ממחקר על 500 אנשי מכירות

במהלך השנה האחרונה, מלמוד גרופ ניתחה נתונים מתוך ראיונות עומק ותהליכי השמה של למעלה מ-500 אנשי מכירות ומנהלי מכירות בכירים בישראל. המטרה הייתה לזקק את המניע האמיתי למעבר. התוצאות היו מפתיעות וניפצו את המיתוס הרווח בתעשייה: השכר (Base + OTE) הגיע רק למקום השלישי ברשימת סדרי העדיפויות.

אז מה באמת גורם לטאלנטים לעזוב, ומה מושך אותם למקום הבא? הנה הממצאים מתוך השטח.

המקום ה-1: אוטונומיה ובעלות (Ownership)

אנשי מכירות בדרגים הגבוהים רואים את עצמם כיזמים בתוך הארגון ("Intrapreneurs"). הם רוצים להרגיש שהם ה-CEO של הטריטוריה או של הורטיקל שלהם. הנתונים של מלמוד גרופ מראים כי 42% מהעוזבים ציינו "מיקרו-מנהל" (Micromanagement) כסיבה העיקרית לעזיבה.

מה הם מחפשים?
הם לא מחפשים מישהו שיגיד להם כמה שיחות לעשות ביום. הם מחפשים ארגון שאומר להם: "זה היעד, זה התקציב, צאו לדרך ותבנו את האסטרטגיה". הם רוצים חופש פעולה, יכולת לקבל החלטות בזמן אמת מול לקוח בלי לבקש אישור משלושה סמנכ"לים, ובעיקר – אמון.

המקום ה-2: תרבות ארגונית ש"מבינה מכירות"

אין דבר ששוחק איש מכירות יותר מאשר לעבוד בחברה שבה מחלקת הפיתוח או המוצר מסתכלת על המכירות כעל "רע הכרחי". בחברות טכנולוגיות רבות (Product-Led Growth), קיימת אשליה ש"המוצר מוכר את עצמו" ואנשי המכירות הם רק פקידי הזמנות.

התובנה של מלמוד גרופ:
מועמדים איכותיים שואלים בראיונות שאלות כמו: "האם למנכ"ל יש רקע במכירות?" או "כמה השפעה יש לצוות המכירות על מפת הדרכים (Roadmap) של המוצר?". הם מחפשים ארגון שמבין שמכירות הן הקטר שמושך את הרכבת, ושנותן להם את הכלים, הגיבוי והכבוד המקצועי הראוי.

המקום ה-3: מודל התגמול (ולא גובה השכר)

רק כאן נכנס הכסף לתמונה, אבל עם טוויסט. זה לא בהכרח גובה הבסיס, אלא השקיפות וההוגנות של מודל העמלות.

מניתוח הנתונים עולה כי מנהלי מכירות בורחים ממודלים מסובכים שדורשים תואר במתמטיקה כדי להבין את הבונוס בסוף החודש. עוד יותר מכך, הם בורחים ממודלים עם "תקרה" (Capping). שום דבר לא מכבה את המוטיבציה של "האנטר" (Hunter) יותר מאשר הידיעה שאחרי שהוא הביא את עסקת חייו, החברה חוסמת את הבונוס שלו כי הוא "הרוויח יותר מדי החודש".

השורה התחתונה: הם מחפשים מודל פשוט, שקוף ובלתי מוגבל. (Uncapped Commission).

המקום ה-4: אופק קידום אמיתי

אנשי מכירות הם אנשים תחרותיים והישגיים מטבעם. הם חיים על תנועה קדימה. כשהם מרגישים שהם הגיעו לתקרת זכוכית, הם מתחילים להסתכל החוצה. המחקר של מלמוד מראה שאנשי מכירות רבים מוכנים לעבור לתפקיד רוחבי (באותו שכר) בחברה אחרת, ובלבד שיש בה מסלול ברור לניהול או להובלת שוק גלובלי בעתיד.

הפער המסוכן בין המעסיק למועמד

כאן נוצרת הבעיה. חברות משקיעות הון במיתוג מעסיק שמדגיש "פינוקים", ימי גיבוש ושולחנות פינג-פונג. אבל את איש המכירות הרציני זה לא מעניין. הפער הזה בין מה שהחברה *חושבת* שחשוב, לבין מה שהטאלנט *באמת* רוצה, הוא הסיבה המרכזית לכישלונות בגיוס ולתחלופה גבוהה (Churn).

איך מגשרים על הפער?

התפקיד של מלמוד גרופ הוא לא רק להעביר קורות חיים מצד לצד. התפקיד הוא לייצר את ההתאמה בעומק המניעים.

כשאנשי המקצוע של מלמוד גרופ פוגשים מועמד, הם ממפים את "פירמידת הצרכים" האישית שלו. כשהם פוגשים חברה, הם בודקים את ה-DNA האמיתי שלה. השידוך המוצלח מתרחש רק כשיש הלימה בין הרצון של המועמד לאוטונומיה לבין הבשלות של הארגון לשחרר שליטה.

רוצים לוודא שאתם מגייסים את האנשים הנכונים מהסיבות הנכונות? או שאתם מחפשים את הבית המקצועי הבא שבאמת יבין אתכם?

צרו קשר עם המומחים של מלמוד גרופ >>